- Bedenken Sie: Nicht jede Meinungsverschiedenheit oder jeder Interessengegensatz ist ein Konflikt. Ein Konflikt ist durch folgende Elemente gekennzeichnet: eine gegenseitige Zielbehinderung, eine wechselseitige Abhängigkeit der Beteiligten und eine Verletzung auf der Beziehungsebene.
- Greifen Sie als Führungskräfte primär in Konflikte ein, die sich negativ auf die Leistung der Mitarbeiter auswirken.
- Wenn Sie in einen Konflikt (emotional) involviert sind, sollte eine neutrale Person die Konfliktmoderation übernehmen.
- Klären Sie vorab, ob bei den Mitarbeitern überhaupt ein Problembewusstsein besteht und sie zur Konfliktlösung bereit sind.
- Machen Sie den Streithähnen klar, worum es bei der Konfliktmoderation vor allem geht: die Arbeitsbeziehung neu auszuhandeln und das Verhalten an den Schnittstellen zwischen den Jobs so zu regeln, dass beide Mitarbeiter damit leben können.
- Verhindern Sie, dass sich die Betroffenen offen die persönliche Meinung sagen. Dies führt in der Regel zu noch tieferen Verletzungen, so dass eine konstruktive Konfliktlösung unmöglich wird.
- Definieren Sie mit den Konfliktpartnern Regeln für die Moderation. Zum Beispiel, dass die Ziele des Unternehmens nicht verhandelbar sind und dass keine Vereinbarungen zu Lasten Dritter getroffen werden.
- Notieren Sie die getroffenen Absprachen schriftlich. Vereinbaren Sie mit den Beteiligten einen Folgetermin, um zu prüfen, ob die Absprachen eingehalten wurden, und mögliche neue Konfliktpunkte zu bearbeiten.